El capital humano: Desarrollo

En la primera parte de este texto, El capital humano: Definición y Características, se habló de la importancia de los recursos humanos para añadirle valor al capital humano dentro de una organización con la finalidad de darle mayor valor a la misma. La actitud correcta es el primer paso para generar capital humano y para poder crear valor en la organización. Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran no únicamente por tener conocimientos únicos e indispensables (alto capital humano) para desarrollar su función, sino que muestran una actitud positiva frente al entorno; es decir, son individuos que saben responder a las necesidades de sus clientes, que conocen cómo deben relacionarse con los proveedores y colaboradores de trabajo, que tienen las herramientas para tomar decisiones cuando se requiere, que son capaces de trabajar en equipo y que son proactivos, con la iniciativa de estar un paso adelante de lo que demanda el negocio y para ello debemos buscar empleados que tengan el deseo continuo de aprender nuevas habilidades para desarrollar mejor su función.

Esto debe estar ligado también a los valores y cultura de la organización y a que seamos capaces de atraer talento que tenga en su ADN, la excelencia como una meta individual, es decir, que como seres humanos busquemos crecer continuamente y adquirir mayor conocimiento.

Un ejemplo muy práctico de la importancia de la actitud, es cuando en ocasiones las empresas se preocupan por ofrecer programas de entrenamiento y capacitación para que sus trabajadores tengan herramientas que los ayuden a lograr los objetivos del puesto, esta parte cumple con el desarrollo de habilidades del trabajador, sin embargo, si el individuo como persona no tiene la actitud necesaria para potenciar su propio puesto, de nada servirá llenarlo de teorías, libros o cursos porque se trata de influir en su conducta, en su comportamiento, para que tenga el compromiso de ayudar a conseguir los resultados esperados y que sienta que su contribución es importante para la organización.

Con esto quiero enfatizar que la persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimientos (actitud), luego debemos plantear ¿qué conocimiento queremos que adquiera? y por último, enfocarnos en ¿qué proceso vamos a seguir para desarrollar las habilidades de las personas que forman parte de nuestra organización y mediante el cual se desarrollarán las habilidades aprendidas (aptitud).?

Aunque algunos autores difieren en la definición de capital humano e incluso algunos lo confunden con lo que es el capital intelectual, es indudable que a la hora de tratar de diagnosticar el capital humano de una empresa tenemos que relacionarlo directamente con las personas que trabajan en ella, considerando a la persona y al trabajador como un ser integrado con características, conocimientos, capacidades y cualidades que posee para desarrollar actividades de manera exitosa.

Se vuelve relevante entonces el poder  desarrollar y/o aumentar estas capacidades del trabajador de manera continua, para ello existen algunas herramientas que nos ayudan a lograr la interacción del individuo con la organización y a influir en sentido amplio, en el comportamiento humano.

Gestión por competencias

Una técnica indispensable para apoyar al individuo dentro de la empresa, independientemente de las cualidades y características que posea, es la gestión por competencias, que profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, ya que ayuda a elevar a un grado de excelencia y las competencias de cada uno de los individuos que forman parte de una organización.

Se trata de poder desarrollar las funciones y tareas con el nivel de habilidad requerido, garantizar el desarrollo y administración del potencial de las personas de lo que deben hacer o podrían hacer para el máximo aprovechamiento del aporte humano. La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. Es ahora cuando ésta comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos, formarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

Como conclusión debo señalar que las competencias nos ayudan a poder crear, difundir y utilizar correctamente el conocimiento y con ello, podemos aumentar el capital humano en la empresa. La gestión por competencias pretende ir más allá de un curso de capacitación ya que encierra una estructura que comprende entrenamiento, capacitación, experiencia y conocimiento,   que nos sirven para identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional para la organización.

Este modelo busca impulsar la innovación de la persona y del trabajador ya que cada uno conocerá su propio perfil de competencias, que se requiere para el puesto que ocupa o al que aspira, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Con ello podemos  incentivar el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo. Los invito a comentar y sobre a todo a expresarme sus dudas y comentarios, los cuales responderé con mucho gusto.

Fuentes:

El pensamiento visionario de Douglas Mc Gregor

La dirección humana de la empresa, Gary Weil, Warren Bennis y Deborah C. Stephens

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