Recursos Humanos: Técnicas para Atracción de Talento

Recursos Humanos: Técnicas para Atracción de Talento.  En esta exposición, trataré algunas técnicas para hacer efectivo el proceso de atracción de personal. En este medio de negocios siempre cambiante, global y tecnológicamente exigente, el encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla más competitivo para las organizaciones, que requerirán nuevos modelos para la atracción.

Las remuneraciones son fundamentales para empleados y directivos, pero no podemos basarnos en este aspecto, principalmente si se carece de los recursos necesarios. Debemos crear una imagen atractiva de la empresa, tanto el mercado del consumidor como en el laboral. A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha.

Se deben planear políticas complementarias que se enfoquen en la capacidad de aprender, de crear y aportar en el desarrollo de la estrategia de la empresa, en temas sociales y humanos, en esquemas de trabajo flexibles (home office), etc.

Sin embargo, estas políticas pueden limitar a la empresa en las actividades de la atracción, por ejemplo:

  • De promoción interna: Garantiza a cada empleado un plan de carrera, pero puede limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.
  • De compensación: Regularmente, quienes realizan la atracción de talento, tienen un mínimo grado de discreción en las compensaciones que ofrecen.
  • Sobre situación del personal: de acuerdo a las leyes de cada país, la organización puede vetar o favorecer la contratación de personal temporal.
  • De contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización.

Para iniciar el proceso de atracción, es indispensable se pidan al candidato sus datos personales, preparacion académica, antecedentes laborales y situación personal, así como pasatiempos y viajes realizados.

Se debe considerar que el mercado de recursos humanos lo conforman candidatos desempleados o empleados (reales o potenciales); estos últimos trabajan en alguna empresa y  generaría tres fuentes de atracción:

Internas. Pruebas de selección, evaluaciones de desempeño, participación en programas de entrenamiento, planes de carrera y condiciones de ascenso del candidato interno; asegurar que se ocupará la vacante que tal candidato dejaría.  Es una opción rápida y económica, pero puede generar conflicto de intereses.

Externas. Se denominan también vehículos de captación. Consulta de archivos, presentación de candidatos por parte de funcionarios internos, internet/redes sociales, anuncios, contactos con asociaciones y cámaras, universidades y escuelas, así como agencias de head hunters y de suministro de personal temporal. Su ventaja es que traen nuevas experiencias a la organización, pero genera más tiempo y dinero.

Mixtas. Si la empresa no encuentra personal externo calificado, acude a candidatos internos, sin considerar criterios sobre las calificaciones necesarias.  Puede ocurrir también de manera inversa. Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica (basada en el conocimiento), aumenta en las industrias actuales.

Los Emprendedores y/o Pymes deberán enfrentar desafíos para la atracción de talento, tales como la globalización, la tecnología y las constantes iniciativas de cambio.  Así también, tendrá desafíos para atraer y retener profesionales, tal como planteó Charles Handy (La era sin razón, 1994): con los profesionales con mayor talento y remuneracion, el outsorcing y la enorme fuerza de trabajo que no formará parte de su plantilla.

En conclusión, los Recursos Humanos son sin duda una fuente importante de ventajas competitivas. Es recomendable que la empresa tenga un área dedicada a esta función. Si las PyMEs o Emprendedores no cuentan con esta, deberán involucrarse para definir los perfiles del personal y definir planes de carrera, evaluación por competencias, promociones, etc. apoyándose en sus Gerentes de las diferentes unidades de negocio.

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