El Liderazgo: ¿Cómo motivar a mi equipo?

El Liderazgo: ¿Cómo motivar a mi equipo? Normalmente el emprendedor tiene la necesidad de emplear a otras personas para poner en práctica las decisiones de futuro que ha hecho para la empresa,  este hacer a través de otros, se convierte en un nuevo reto, pues ahora ha de saber dirigir a sus empleados eficientemente para lograr los objetivos que se ha planteado.

Ya en otro post  Liderazgo de mi equipo de trabajo: ¿Cómo dirigirlo? hablamos de cómo el liderazgo facilita la tarea al agregar un componente emotivo importante para atraer a los subordinados, sin embargo, nos es difícil encontrarnos con subordinados que dicen no tener suficiente motivación para hacer lo que es requerido – que el jefe no los motiva – como excusa para el no logro.

Entender ¿qué es eso de la motivación?, se convierte entonces en un asunto crucial para todo emprendedor, especialmente cuando la organización va madurando, creciendo y el contacto personal de la cabeza con cada uno de los miembros del equipo se va haciendo cada vez más difícil y esporádico.  Por tanto, nos proponemos  responder en estas líneas las preguntas ¿cómo funciona la motivación humana? y ¿qué puedo hacer para motivar a mis empleados?

Abordemos el tema partiendo de algunas definiciones comunes sobre motivación y la acción de motivar:

  1. Dar o explicar la razón o motivo que se ha tenido para hacer algo[i].
  2. Disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo
  3. Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia
  4. Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación[ii]
  5. Señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

En estas definiciones podemos distinguir de inmediato elementos propios de la persona “motivada” (necesidades, motivos, disposición, realizar, persistir, satisfacción) y otros externos (estímulos, dar, explicar, disponer, animar). Esta primera distinción nos permite identificar que sí existen algunas cosas que el jefe puede hacer para “motivar” a sus empleados.

Sin embargo, esta primera distinción no es suficiente para entender cómo estos factores trabajan dentro del individuo para generar el comportamiento y la intensidad pretendida.  Por lo que les propongo el siguiente modelo desarrollado por un profesor del IESE[iii] como marco conceptual.

El proceso efectivamente inicia, como propone la definición cinco, por una necesidad no cubierta (de estar satisfecha ya no tendría efecto motivador) y/o el valor que le asignamos a un propósito u objetivo; esto forma un conjunto de motivos para actuar que intentarán justificar el esfuerzo que se requiere para obtener los satisfactores correspondientes.  La calidad motivacional del individuo se determina por el tipo de satisfactor que predomina en su “intencionalidad”, es decir, en lo que quiere obtener.

Existen tres tipos de satisfactores, que a su vez corresponden a tres niveles distintos de necesidades, la calidad motivacional aumenta conforme se pasa de un nivel al que sigue:

  1. Satisfactores Externos: Son aquellos premios que obtenemos de nuestro entorno.  Dinero, comodidad, placer, reconocimiento, promoción, popularidad.  O su contraparte, que corresponde a evitar castigos: dolor, sufrimiento, rechazo, ser ignorado, multas, despido.
  2. Satisfactores Internos: Son los sentimientos de realización, logro y satisfacción que proviene de hacer bien las cosas, de tener maestría, de ser autónomos.  Lo opuesto es la frustración que proviene de no lograr lo que nos proponemos.
  3. Satisfactores Trascendentes: Es el gozo que proviene de contribuir a una causa mayor a nosotros, de ayudar a otros, de dejar huella (trascender), o la tristeza que provoca el no lograr servir a los demás, el sentimiento de soledad que surge al actuar de forma egoísta.

Siguiendo el diagrama se pueden deducir las siguientes hipótesis:

  1. Cada vez que termina un ciclo, el individuo obtiene la “experiencia” real del proceso y ésta irá formando las “expectativas” que el individuo tendrá para el próximo ciclo.
  2. Mientras más clara esté la forma en la que lograremos los satisfactores que buscamos  -Instrumentalidad – y mayores sean las expectativas de logro, mayor esfuerzo pondremos en realizar la tarea que nos lleve a adquirirlos.
  3. Mientras más preparado esté el individuo para realizar la tarea (sabe, puede, quiere) más probabilidades tiene de obtener los satisfactores que busca.
  4. Cuando obtenemos los satisfactores que deseamos se produce un “reforzamiento” interno que nos llevará a repetir las acciones realizadas para volver a obtener los satisfactores.
  5. Cuando tenemos fracasos continuamente, las expectativas se van al piso y entran los mecanismos de defensa para desvirtuar el valor asignado a los satisfactores deseados, la típica frase de “al fin que ni quería”
  6. La satisfacción que se logra por los premios externos está condicionada al balance que exista entre la recompensa obtenida con  el esfuerzo realizado, la expectativa que teníamos de la recompensa y la percepción de justicia de la misma (principalmente en comparación con lo que han obtenido otros) y a la claridad y objetividad del sistema de evaluación del desempeño.
  7. La satisfacción interna se logra cuando el desempeño obtenido es al menos igual o mejor a las expectativas que de nosotros mismos teníamos
  8. El último componente,  la satisfacción trascendente se da al constatarse la contribución altruista, al sentirse alineados con el propósito trascendente[iv].

Al familiarizarnos con el modelo, quedan expuestos con cierta evidencia los puntos susceptibles a la definición o influencia externa, que en el modelo se identifican por los cuadros verdes.

Propongo entonces contestar la segunda pregunta que nos concierne diciendo que los factores externos más impactantes en el tema de la motivación de nuestros subordinados son:

i)   El sentido claro del propósito de la organización (visión de lo que se quiere construir) que le provea de un aliciente trascendente;

ii)   La preparación adecuada del individuo para realizar la tarea que promueva la satisfacción interna;

iii)  El diseño cuidadoso del sistema de evaluación del desempeño y compensación que retribuya justamente los logros y fomente el comportamiento deseado; y

iv)   La retroalimentación constante sobre su desempeño que ayude a moderar sus expectativas y reforzar sus avances.

Espero que este marco conceptual sea de ayuda para enfrentar mejor la tarea de lograr hacer a través de otros lo que hemos decidido para nuestra organización y sus clientes.  Por favor déjame saber tu opinión al respecto, para lo que puedes emplear  la herramienta de abajo o enviarme un correo electrónico a benito_celorio@prodigy.net.mx

[i] Vocablo motivar. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española

[ii] Vocablo motivación. Wikipedia

[iii] Juan Antonio Pérez, IESE Nota Técnica

[v] The surprising truth about what motivates us. Dan Pink. http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

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