La Gestión por Competencias como Habilitador para el Capital Humano

La Gestión por Competencias como Habilitador para el Capital Humano. En artículos anteriores  desarrollé el tema de lo que es el capital humano y  la importancia que está cobrando en las organizaciones; hice mención a cómo la gestión por competencias nos puede ayudar a elevar en un cierto grado de excelencia, las aptitudes de cada uno de los individuos involucrados en el quehacer de la empresa, ya que resulta una herramienta muy poderosa porque profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano.

Cuando hablo de gestión por competencias, me refiero a efectuar acciones para el logro de objetivos y es una estrategia indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio; se trata de impulsar las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades que presentan las empresas para garantizar el desarrollo y la administración del potencial de las personas.

Hace algunos años, la administración de recursos humanos estaba más enfocada en la búsqueda de programas y elementos que ayudaran al individuo a adquirir mayor conocimiento acerca de algunos temas en específico, intentando empatar por un lado, los objetivos organizacionales y por otro, las habilidades de las personas para lograrlos. Para ello se promovía la capacitación en puestos gerenciales, administrativos y de personal de confianza, y el entrenamiento para algunos puestos operativos. Recientes estudios de distintos autores como Douglas Mc Gregor y Warren Bennis, han demostrado que si únicamente proporcionamos capacitación a los trabajadores de una empresa, no necesariamente vamos a lograr los resultados esperados sino añadimos a la capacitación ciertas consideraciones como las competencias inherentes a las personas, que son muy importantes para llevarnos al siguiente nivel de excelencia que pretendemos lograr: como la actitud adecuada para impactar en la organización, el deseo de mejorar de manera individual para colaborar con áreas o grupos de trabajo, la predisposición continua de adquirir conocimiento para crecer dentro de la empresa, el buscar ser proactivos y las ganas de triunfar. Por lo tanto, la capacitación y el entrenamiento nos ayudan a mejorar las habilidades de las personas en ciertas áreas pero sin una actitud correcta, no podemos generar un compromiso con la gestión del conocimiento.

Aquí va un ejemplo para ilustrar estos conceptos. Hace unos años en Visionaria que es la Aceleradora de Negocios en donde laboro actualmente, contratamos un curso de metodología de ventas que nos ayudara a complementar las habilidades y conocimientos de los ejecutivos y gerentes del área comercial, ya que Ustedes saben que es una de las funciones que más rotación puede tener en la organización. Entre el entonces Director General y yo armamos muy bien el temario en el que debía enfocarse el facilitador del grupo e inclusive hicimos algunas adecuaciones al contenido de la metodología del experto que nos daría el curso para asegurarnos que estuviera realmente enfocado en  la problemática de Visionaria para atender el mercado de las PYMES. Acudimos a un Consultor que ya nos había brindado algunos otros cursos en una empresa Internacional enfocada al desarrollo de software en la que tuvimos oportunidad de colaborar por muchos años y por tanto, le teníamos mucha confianza tanto en las técnicas que suele utilizar como en su experiencia para provocar cambios importantes en las personas. El resultado en verdad fue poco productivo y bastante frustrante ya que de las 10 personas que tomaron el curso completo, tan solo 4 lograron llegar a la cuota de ventas que se había estipulado en sus objetivos. Después de un tiempo, analizamos a detalle los resultados y entrevistamos a las personas que habían tomado el curso de ventas: todos comentaron que valoraban los conocimientos que habían adquirido, que la información contenida era realmente útil e interesante. Qué ocurrió? Nos topamos con el fenómeno de la carencia de actitudes: éste fue nuestro principal obstáculo. Habíamos cubierto únicamente el aspecto de mejorar aptitudes. También descubrimos que algunas personas no tenían el perfil adecuado para realizar una labor de venta consultiva.

Lo que seguía ahora era revisar qué competencias requerían nuestros vendedores para mejorar los resultados de ventas y lo que hicimos fue aplicar una herramienta que permite conocer a profundidad en qué perfil nos ubicamos como individuos y las áreas de oportunidad que tenemos tanto en nuestra vida cotidiana como a la hora de desarrollarnos en el trabajo, es decir, encontramos la manera de evaluar objetivamente a los vendedores conociendo sus principales competencias. Esto resultó muy útil ya que las personas  podían enfocarse a lograr las metas sabiendo cómo utilizar sus competencias a la hora de estar negociando frente al cliente. Sin duda, existen vendedores que sí tienen el perfil para detectar una oportunidad y llevar el proceso completo de ventas hasta el cierre, como otros que poseen más las habilidades de realizar labores de screening o perfilamiento de cuentas.

La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento, experiencia y actitud, que son necesarios para definir los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Cabe destacar que una vez que se comprende cómo evaluar a los empleados, de manera equitativa y en base a resultados logrados, lo que tenemos que hacer entonces es establecer mecanismos para compensarlos adecuadamente, es decir, aquellos ejecutivos que no logren llegar a sus metas, no deben ser compensados de igual manera que aquellos que inclusive, las logren superar. Aquí es donde comienza la difícil tarea de establecer un método en la organización que nos permita evaluar al individuo, de acuerdo a su desempeño y a las aportaciones que hace a la organización. En el caso de los ejecutivos del área de ventas generalmente lo que se utiliza hoy en día es el implementar un esquema de sueldo fijo más un variable que motive a que el trabajador pueda enfocarse a llegar a las metas. Algunas empresas aún siguen utilizando las comisiones como el acelerador principal para motivar a los empleados. Sin embargo, ésta no es la única herramienta que existe, ya que los empleados que no están en un área de ventas, también deberían ser compensados en base a resultados y a su participación para colaborar en el logro de objetivos, por lo que hay que buscar la manera de implementar un sistema de sueldos basado en habilidades. Ya no se deben otorgar aumentos de sueldo manera automática sino que el aumento dependerá de que los empleados aprendan y muestren sus nuevas habilidades constantemente. Para implementar un sistema de salarios basado en habilidades, hay que definir desde el inicio el bloque de habilidades o competencias que requerimos que los empleados desarrollen para demostrar que pueden cumplir con los objetivos planteados.

Justo de lo que se trata es de implementar un modelo que impulse la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por el puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las bases necesarias para conseguir el perfil requerido.

Aquí va un ejemplo muy práctico de lo que puede hacerse dentro de la empresa para potenciar el capital humano a través de la gestión por competencias y que mejor que hablarles de lo que hacemos en Visionaria. Existe un número importante de colaboradores de trabajo que aunque no está dentro de sus funciones el escribir en los bloggs que tenemos en el portal de Axeleratum, nos ayudan cada día a enriquecer el contenido y a mejorar los temas a tratar dentro del mismo, de acuerdo a la especialización que nos va demandando el mercado y a los conocimientos que cada uno de ellos tiene. Con esto logramos hablar de diversos temas de interés en áreas de finanzas, mercadotecnia, ventas, liderazgo organizacional, entre otros, y esto nos permite el estar innovando continuamente en cuestiones que son relevantes para nuestra audiencia en el mundo de las PYMES.Buscamos que los empleados puedan aportar y eso los motiva sabiendo que participan en el crecimiento de la organización.

Con lo anterior intento ilustrar que para desarrollar las competencias del ser humano se requieren actitudes pero también aptitudes para poder avanzar en la adquisición del conocimiento; es decir, es muy importante que un empleado tenga las ganas y el deseo de salir adelante pero también son necesarias las técnicas y destrezas que podamos emplear para mejorar, desarrollar y potenciar nuestras habilidades. En primera instancia la persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimiento (actitud), luego debe decidir cuál conocimiento y mediante qué proceso se desarrollarán esas habilidades aprendidas (aptitud). Tal vez podría agregar un elemento adicional a ambos conceptos y es el de los valores, no desde el punto de vista moral sino humano, es decir, aquellos que nos guían en relación a nuestras acciones y cómo utilizamos lo que poseemos y que nos identifica y a la vez diferencía de otros para aportar a la organización. En uno de los artículos que escribí para Visionaria hace unos meses, hablaba precisamente de cómo empatar los valores de la empresa con los del individuo y para mí es fundamental que una organización promueva el poder crecer y desarrollarse profesionalmente, ya que con ello garantizamos que el individuo buscará adquirir conocimiento como un aspecto natural, y como una convicción que determina su manera de ser y por tanto, su conducta.

Para terminar voy a mencionar algunas acciones que podemos realizar para definir un modelo de gestión por competencias en la organización, haciendo énfasis en que estos elementos no son los únicos pero sí los más importantes a considerar:

  • Describir las tareas que son necesarias para hacer un proceso, es decir, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.
  • Estructurar el conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las evaluaciones en forma eficiente y objetiva, esto significa que podemos certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y aptitudes desarrolladas en la vida laboral.
  • Identificar los requerimientos de las competencias para un puesto o un equipo de trabajo: con ello podemos individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas: Aquí es importante identificar a aquellos empleados que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso para apoyar en otras áreas de la organización.
  • Buscar a la persona idónea para realizar una tarea en un puesto específico, y sólo recurrir a personal externo en caso de que no haya nadie en la organización que pueda cubrir esas funciones.
  • Revisar continuamente el bloque de competencias sobre el que estaremos evaluando a los empleados para ajustarlos en base a los objetivos de la organización.
  • Fomentar la innovación y participación de los empleados en el crecimiento de la empresa para que cada uno aporte lo que más pueda en base a sus competencias.
  • Compensar a los empleados de acuerdo a sus aportaciones en la empresa y estar abiertos a armar una nueva estructura de sueldos.
  • Incorporar nuevas prácticas, nuevas tecnologías, incrementar el capital humano y la capacidad colectiva de la empresa para hacer cosas nuevas.

Es fundamental entonces transformar nuestra visión para potenciar el Capital Humano de la organización, que es lo único que en realidad nos dará una ventaja competitiva sustentable en el tiempo. Aunque un sistema por competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo para incrementar la productividad. Para que una empresa sea competente, debe tener habilidades, conocimientos y recursos que busquen la excelencia para ganar una posición favorable frente a los demás y la relación que tenga el Capital Humano con respecto al mercado es una forma de mantenerlo elevado.

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