Recursos Humanos: ¿Cómo lograr motivar a las personas (empleados) en tiempos de CRISIS?

Recursos Humanos: ¿Cómo lograr motivar a las personas (empleados) en tiempos de CRISIS? Muchas personas se preguntan qué hacer para motivar a los empleados en tiempos de crisis y de manera particular, qué acciones tomar para favorecer la estabilidad de una empresa, logrando la productividad deseada para alcanzar los objetivos organizacionales.

Sin duda, existen muchas teorías acerca de la motivación que nos enseñan algunas técnicas que podemos aplicar en las empresas, sin embargo es importante destacar que este pequeño artículo no pretende dar una fórmula única ya que cada organización está impregnada de su propia cultura que es la que provoca que los empleados se comporten de una determinada manera. La motivación se centra básicamente en descubrir los por qués de la conducta humana y aún cuando no podemos negar que el dinero o incentivo económico es muy importante para provocar reacciones positivas en el individuo, no es el único medio que existe para provocar que las organizaciones se muevan hacia el logro de resultados.

Debo expresar que este tema me apasiona y por ello he leído mucho acerca de cómo debemos actuar para motivar a los trabajadores en una empresa cuando atraviesa por tiempos difíciles, en donde las condiciones parecen indicar que no hay muchas opciones de salida y que probablemente la empresa pueda llegar a desaparecer o bien, a reducir la plantilla de personal en un grado considerable. Las doctrinas que se expresan en los libros y los múltiples artículos que se escriben de manera continua acerca de este tema, me han ayudado a comprender el cómo podemos influir en el comportamiento de las personas para que logren sus objetivos y satisfagan sus necesidades.

El éxito de toda forma de influencia o control depende en última instancia de la capacidad que tengamos para poder transmitir a otros cómo queremos que actúen y es fácil explicar esto con un ejemplo. Un ejecutivo de ventas, no le da órdenes al cliente, un Gerente no manda al Presidente de una empresa y finalmente un niño muy pequeño no le da consejos a su Papá, con esto quiero mostrar que no se puede influir la conducta de otros si no tenemos un cierto grado de dependencia que nos permita demostrar la capacidad de satisfacer las necesidades del otro. El hombre por naturaleza busca de manera continua satisfacer necesidades y requerimientos y una vez que los cubre, esto ya no determina o estimula su conducta.

Por lo tanto, lo interesante es tratar de buscar una solución que sea la más equitativa posible en donde los empleados no se sientan amenazados y que podamos transmitirles una especie de protección o garantía de que las cosas sobre las que dependen, van a estar bien, es decir de que el trabajo no está en peligro si ellos nos ayudan a lograr las metas organizacionales.

Curiosamente pareciera que existe el mito de que cuando uno trabaja en organizaciones multinacionales o en los grandes corporativos, a pesar de que exista una situación de crisis en nuestro país, de alguna u otra manera nos sentimos más tranquilos porque sabemos que la Subsidiaria a la cual pertenecemos, finalmente está respaldada por una marca grande, importante, sólida y con recursos financieros para apoyar cualquier situación complicada, sin embargo, el tema de la motivación en tiempos de crisis en empresas pequeñas o también conocidas como PYMES es más delicado porque no hay otra manera de subsistir si los empleados no ayudan a contribuir en la generación de ingresos para la compañía, sin embargo, por ello se vuelve relevante el utilizar formas creativas para poder motivar a los trabajadores que no estén ligadas necesariamente a incentivos económicos o salariales. Este fenómeno debe provocarse en cualquier tipo de organización, pequeña, mediana o grande y está comprobado que aún cuando tengamos a trabajadores motivados económicamente, existen otros factores de influencia en la conducta del ser humano que van a determinar los resultados de la organización.

Las teorías más antigüas sobre la motivación en las organizaciones se centraban únicamente en mejorar las condiciones económicas para tratar de influir a los individuos y así, buscar el crecimiento de la empresa, sin embargo, esto ha ido evolucionando y los estudios más recientes señalan que sí podemos provocar comportamientos distintos en el ser humano si somos capaces de transmitir de manera consistente condiciones favorables en el entorno laboral, sin embargo esto es mucho más complejo que sólo alterar las tarifas salariales de la estructura organizacional, ya que requiere el involucramiento de todos y cada uno de los empleados. A continuación menciono algunos criterios que nos pueden ayudar a motivar a los trabajadores y que no están relacionados con inversiones económicas, a esto se conoce como el salario emocional:

  • Establecer un clima organizacional agradable en donde la gente tenga la oportunidad de desarrollarse y de poder aportar conocimiento a la empresa, es decir, desde la hora en que realizamos el reclutamiento de personal, debemos seleccionar a aquellos candidatos que no sólo nos van a ayudar a lograr los resultados por sus múltiples habilidades sino a los que se identifican con los valores de mi empresa, los comparten y los adoptan. Esto implica también buscar la excelencia organizacional a través del capital humano para generar productividad y satisfacción. Hay una buena frase que resume esto: “la alegría se contagia y es una buena inversión”.
  • Considerar a los empleados para cuestiones importantes dentro de la organización: reconocimiento, es decir se trata de generar motivación a través de tomar en cuenta a aquellas personas que están dispuestas a aportar, a innovar, a contribuir, a colaborar, a implementar cambios para hacer que las cosas sucedan y esto implica que aunque exista un líder en la empresa, a los empleados se les invita a reflexionar sobre las potencialidades de la empresa, utilizando sus capacidades: creando un nuevo producto, liberando un servicio único, realizando algún estudio que nos ayude a posicionarnos mejor, consiguiendo alguna alianza significativa, etc.
  • Implantar un canal de comunicación adecuado con los empleados: una ideología muy clara y bien expresada, esto es importante porque aquí es donde creamos los mensajes que queremos transmitir en todo momento y debemos ser capaces de utilizar este medio para que las ideas fluyan. Esto implica que las personas conozcan qué esperamos de ellos, es decir, qué objetivos o resultados deben alcanzar pero también cuestiones como la situación de la empresa frente a una crisis, cómo se van a distribuir los recursos, en qué estamos invirtiendo, hacia dónde vamos como empresa: cómo esperamos lograr la visión de corto, mediano y largo plazo, qué estamos haciendo diferente de los demás, qué dicen nuestros clientes de nosotros, etc. Esto puede hacerse a través de juntas, reuniones semanales, con una herramienta de colaboración poderosa, etc.
  • Brindar coaching y dedicar tiempo a los empleados, esto implica el poder guiar a los empleados para que desarrollen su máximo potencial y tengan la oportunidad de alcanzar un equilibrio que les permita auto dirigir su vida y todos los aspectos que influyen en ella. Es importante hacer coaching para que los empleados desempeñen mejor sus actividades y que tengan las herramientas para avanzar. Algunas veces tendemos a buscar la felicidad o realización absoluta en un solo aspecto de la vida y ello es muy delicado. Todos los seres humanos estamos conectados y experimentamos distintas maneras de progresar, de evolucionar, de perfeccionarnos, por ello es relevante que como líderes de la organización, nos preocupemos por la estabilidad de las personas. Si realmente dedicamos tiempo a tener actividades de coaching, ampliamos nuestras probabilidades de mejorar la motivación y la productividad de la organización. Una persona que está frustrada y que no ha resuelto algún aspecto de su vida, es difícil que logre resultados positivos. Cada día los líderes de las organizaciones se involucran más en temas de recursos humanos precisamente para tratar de entender mejor el comportamiento de los individuos y para apoyarlos en su crecimiento integral.
  • Fomentar la autonomía, creando una nueva filosofía empresarial en la que los empleados no solo estén acostumbrados a recibir una descripción de sus labores por realizar sino que fomenten el poder trabajar de manera independiente y tomar decisiones adecuadas para resolver situaciones complejas. Cada vez es más común encontrar organizaciones que trabajan por objetivos y con estructuras planas, ello implica que si nosotros les damos a los empleados la flexibilidad de horarios y lugares para trabajar,  también requiere la exigencia del líder de solicitar a sus empleados que procuren formas creativas de solucionar problemas, esto es el que puedan “pensar fuera de la caja” y que aporten ideas frescas para que la organización se reinvente de manera continua. Fomentar la autonomía implica que los empleados tengan la facultad para aprender por sí mismos y que ellos busquen métodos para mejorar y para cultivarse sin barreras, es decir, que sean proactivos en la búsqueda de resultados. Aunque pareciera que algunos empleados pueden sentir miedo a la hora de tener mayor responsabilidad, si los guiamos de manera adecuada, se convierten en futuros líderes para poder dirigir a nuevos grupos de personas y eso los motiva a descubrir sus propias habilidades.
  • Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño, para que el empleado conozca exactamente donde está parado dentro de la organización y que de manera objetiva podamos darle feedback sobre cómo se está desarrollando, pero también es importante para decirle cuáles son aquellos aspectos que debe mejorar para poder crecer y qué está esperando la empresa de él, en qué debe trabajar para continuar creciendo y de manera significativa, ayudarlo a consolidar sus habilidades para que pueda incrementar su rendimiento y realizarse como persona. Debemos también ser capaces de comprender cuáles son los intereses del individuo y qué necesita para lograr una estabilidad para que se puedan empatar con los objetivos de la organización y que todo ello se realice desde una perspectiva de poder influir con un espíritu productivo en el comportamiento humano.

A manera de conclusión, uno de los fuertes debates de las organizaciones modernas es determinar de quién es la responsabilidad de motivar a los empleados y cabe señalar que aunque no exista una persona o departamento de recursos humanos a cargo de esta función dentro de una empresa, sí es indispensable utilizar técnicas de motivación para empleados para poder contribuir a la consecución de objetivos y metas. Al ser líderes de una organización, de un grupo de personas, tenemos el compromiso de buscar alternativas de mejora para los empleados, así como de guiarlos para construir en conjunto, una organización productiva, rentable y eficiente.

En tiempos de crisis, la motivación es un aspecto fundamental para que cualquier empresa pueda tener un crecimiento sostenido y que tenga la flexibilidad para adaptarse a los cambios que exige el entorno.

Debemos ser capaces de guiar la energía e intereses grupales hacia el logro de metas ya que la función más elemental de una organización es la sobrevivencia, principalmente a través de un adecuado retorno de la inversión.

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